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Betriebliche Altersversorgung (bAV) - Kurzarbeitergeld in Zeiten von Corona

Welche allgemeinen Voraussetzungen gelten für den Bezug von Kurzarbeitergeld?

Grundsätzlich sind die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld im SGB III geregelt. Prinzipiell kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anmelden, wenn der Arbeitsausfall unvermeidbar ist und der Betrieb alles getan hat, um ihn zu vermindern oder zu beheben.

Darüber hinaus gelten für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld folgende Anforderungen:

Der Arbeitsausfall beruht auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis.
Der Arbeitsausfall ist vorübergehender Natur und es kann grundsätzlich wieder mit dem Übergang in reguläre Arbeitszeit gerechnet werden.
Es muss in der betreffenden Firma einen erheblichen Arbeitsausfall geben.
Das heißt: mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer sind von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen.
Der Betrieb muss mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigen. Hinweis: Weil Selbstständige nicht in der Arbeitslosenversicherung pflichtversichert sind, haben sie auch keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Betroffenen Arbeitnehmern darf vor der Kurzarbeit nicht gekündigt worden sein und nach Beginn des Arbeitsausfalls wird die sozialversicherungspflichte Beschäftigung fortgesetzt.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitsausfall im Lauf des Monats anzeigen, in dem die Kurzarbeit beginnt.

Welche Neuerungen gibt es beim Kurzarbeitergeld aufgrund der Corona-Krise?

Um den Bezug von Kurzarbeitergeld leichter und schneller zu ermöglichen, wurden vom Gesetzgeber folgende Erleichterungen rückwirkend zum 1. März 2020 erlassen und gelten befristet bis zum 31.12.2020:

Betriebe können Kurzarbeitergeld nun bereits nutzen, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Bislang lag die Schwelle bei einem Drittel der Arbeitnehmer (s.o.).
Mitarbeiter sollen keine Minusstunden produzieren müssen. Folglich müssen Arbeitgeber die Arbeitszeitkonten ihrer Mitarbeiter künftig nicht mehr zum Ausgleich einsetzen. Bislang galt, dass ein Betrieb zunächst die Überstunden und Zeitkonten seiner Mitarbeiter berücksichtigen muss, ehe er Anspruch auf Hilfe anmelden konnte.
Die betroffenen Unternehmen bekommen die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung ihrer Kurzarbeiter vollständig von der Bundesagentur für Arbeit erstattet. Auch Leiharbeitskräfte können Kurzarbeitergeld beziehen.
Für Bezieherinnen und Bezieher von Saison-Kurzarbeitergeld werden die Sozialversicherungsbeiträge nicht aus der Winterbeschäftigungs-Umlage, sondern auch aus Beitragsmitteln erstattet.

In welcher Höhe wird Kurzarbeitergeld bezahlt?

Bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes wird ein Vergleich zwischen dem Nettoentgelt bei voller Beschäftigung mit dem Nettoentgelt bei Kurzarbeit erstellt. Der Verlust an Nettoentgelt beim Arbeitnehmer wird grundsätzlich zu 60% durch das Kurzarbeitergeld ausgeglichen. Lebt mindestens ein Kind mit in dem Haushalt, erhöht sich der Satz auf 67%.

Das Kurzarbeitergeld wird für diejenigen, die Kurzarbeitergeld für ihre um mindestens 50 Prozent reduzierte Arbeitszeit beziehen, ab dem vierten Monat des Bezugs auf 70 Prozent (bzw. 77 Prozent für Haushalte mit Kindern) und ab dem siebten Monat des Bezuges auf 80 Prozent (bzw. 87 Prozent für Haushalte mit Kindern) erhöht. Diese Erhöhungen gelten befristet bis zum 31. Dezember 2020.

Aufgrund tarifvertraglicher Regelungen kann der Arbeitnehmer gegebenenfalls einen höheren Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben (z.B. Sonderregelung in der Metall- und Elektroindustrie). Die genauen Regelungen sind vom Arbeitgeber zu prüfen.

Wo finden sich weitere Informationen zum Kurzarbeitergeld?

Weitere Informationen zum Kurzarbeitergeld können der website der Bundesagentur für Arbeit (www.arbeitsagentur.de) entnommen werden. Dort findet sich unter anderem auch eine Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes.

Beeinflusst eine Entgeltumwandlung die Höhe des Kurzarbeitergeldes?

Die Entgeltumwandlung ist rechtlich ein Entgeltverzicht. Deshalb bleibt der Umwandlungsbetrag bei der Berechnung des Kurzarbeitergelds unberücksichtigt. In Folge dessen ist das Kurzarbeitergeld ohne Entgeltumwandlung aufgrund des höheren Ausgangsgehalts höher als mit Entgeltumwandlung. Allerdings hinkt dieser Vergleich: zwar erhält der Arbeitnehmer mit Entgeltumwandlung weniger Gesamt-Netto (Nettoentgelt aus Kurzarbeit + Kurzarbeitergeld), aber der Umwandlungsbetrag fließt weiter in die bAV.

Beispielrechnung - ohne Entgeltumwandlung:
Bruttoverdienst: 2.500 EUR, 100% Arbeitszeit => Nettoverdienst ca.:	1.700 EUR
Arbeitgeber verkürzt auf 75% der Arbeitszeit: Bruttoverdienst 1.875 EUR) => Nettoverdienst ca.:	1.350 EUR
Die Nettoentgeltdifferenz beträgt:	350 EUR
Das Kurzarbeitergeld beträgt 60% der Nettoentgeltdifferenz, also ca.:	210 EUR
Beispielrechnung - mit Entgeltumwandlung:
Bruttoverdienst: 2.500 EUR, 100% Arbeitszeit => Nettoverdienst ca.:	1.644 EUR
Arbeitgeber verkürzt auf 75% der Arbeitszeit: Bruttoverdienst 1.875 EUR) => Nettoverdienst ca.:	1.302 EUR
Die Nettoentgeltdifferenz beträgt:	342 EUR
Das Kurzarbeitergeld beträgt 60% der Nettoentgeltdifferenz, also ca.:	205 EUR

Hinweis: Das Kurzarbeitergeld ist eine steuerfreie Lohnersatzleistung, wird aber in den so genannten Progressionsvorbehalt mit einbezogen und erhöht damit die Steuerlast für das reguläre Einkommen. Kunden müssen in der Regel bei der nächsten Steuererklärung daher mit einer Nachzahlung rechnen. Die abschließende Klärung der tatsächlichen Steuerbelastung muss mit dem Steuerberater erfolgen.

Welche Auswirkungen hat Kurzarbeitergeld auf die bAV?

Grundsätzlich ist die betriebliche Altersversorgung von der Kurzarbeit nicht betroffen. Das Arbeitsverhältnis besteht rechtlich weiterhin fort und lediglich der Entgeltausfall wird teilweise von der Bundesagentur für Arbeit aufgefüllt. Dementsprechend sind auch Zeiten, in denen Kurzarbeitergeld geflossen ist, vollständig bei der Ermittlung der Unverfallbarkeitsfristen zu berücksichtigen.

Entgeltumwandlung

Bei einer anteiligen Kurzarbeit, wenn also die Kurzarbeit nicht zu einer Null-Beschäftigung führt und dadurch das Entgelt ganz entfällt, gilt die Entgeltumwandlungsvereinbarung unverändert weiter. Der Arbeitgeber ist weiterhin verpflichtet, die umgewandelten Entgeltbestandteile an den Versicherer als Beiträge abzuführen und hierauf den gesetzlichen Zuschuss zu zahlen. Für den Arbeitgeber ist das ein durchlaufender Posten, denn der Beitrag wird vollständig durch den Entgeltverzicht des Arbeitnehmers finanziert (auch bei vermindertem Gehalt) und der Zuschuss aus der SV-Ersparnis. Für den Arbeitgeber gibt es rechtlich und wirtschaftlich daher keinen Grund, etwas zu ändern.
Sofern der Arbeitnehmer eine Änderung der Entgeltumwandlung wünscht, sind die Fristen hierfür vom Arbeitgeber zu prüfen. Insbesondere bei tarifvertraglichen bAV-Lösungen ist die Änderung der Entgeltumwandlung oft nur alle 12 Monate zulässig.

Bei „Kurzarbeit Null“ entfällt die Entgeltumwandlung, denn der Beschäftigte erhält kein Entgelt. Das Kurzarbeitergeld ist eine Lohnersatzleistung und kann nicht umgewandelt werden. In diesem Fall ist denkbar, dass Verträge in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds gemäß §1a (4) Betriebsrentengesetz mit privaten Mitteln (z.B. aus dem Kurzarbeitergeld) fortgeführt werden können. Alternativ hierzu besteht auch die Möglichkeit einer beitragsfreien Fortführung oder Stundung der Beiträge. Besonderheiten hierzu sind unten aufgeführt.

Arbeitgeberfinanzierte bAV

Ob im Fall von Kurzarbeit eine arbeitgeberfinanzierte bAV weiter vom Arbeitgeber dotiert werden muss, hängt vom Einzelfall ab, da entscheidend die jeweiligen kollektiven bzw. individuellen Versorgungszusagen sind. Sofern die Zusage keinen Bezug zur Entgeltzahlungspflicht enthält, ist nicht auszuschließen, dass der Arbeitgeber zur weiteren Beitragszahlung selbst bei ruhendem Arbeitsverhältnis verpflichtet ist. Grundsätzlich sind Auswirkungen auch möglich, wenn die Höhe des Arbeitgeberbeitrags an das Arbeitsentgelt gekoppelt ist. Sinkt das Arbeitsentgelt, könnte dies auch zu einem reduzierten Beitrag des Arbeitgebers führen.

Für eine abschließende Bewertung empfehlen wir dem Arbeitgeber, sich anwaltlichen Rat einzuholen. Eine Rechtsberatung durch Zurich ist nicht zulässig.

Welche arbeits- und vertragsrechtlichen Besonderheiten sind bei einer Beitragsunterbrechung zu beachten?

Generell gilt, dass bei einer Beitragsfreistellung wichtige Elemente der Absicherung reduziert (z.B. Todesfallschutz) oder nicht mehr aufrechterhalten werden können (z.B. Invaliditätsabsicherung). Bei einer Stundung bleibt der Versicherungsschutz in voller Höhe bestehen.

Abhängig von der Art der Finanzierung gilt:

Entgeltumwandlung (inklusive Arbeitgeber-Pflichtzuschuss)

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, den Vertrag beitragsfrei fortzuführen. Die Beantragung auf Beitragsfreistellung erfolgt über den Arbeitgeber. Dann entfällt auch ein ggf. bereits gewährter Arbeitgeber-Pflichtzuschuss.

Eine spätere Wiederinkraftsetzung des Vertrages ist unter Beachtung der in den Allgemeinen Versicherungsbedingungen (AVB) vereinbarten Fristen grundsätzlich möglich. In diesem Fall erfolgt eine Wiederaufnahme der regelmäßigen Beitragszahlung maximal in Höhe des Beitrags (bzw. bei bereits erfolgtem Arbeitgeber-Pflichtzuschuss in Höhe des Gesamtbeitrags), der vor Beitragsfreistellung geflossen ist.

Erfolgt zu der Wiederaufnahme der regelmäßigen Beitragszahlung zusätzlich auch die Nachzahlung der ausstehenden Beiträge, ist zu beachten, dass die Nachzahlung noch im gleichen Kalenderjahr erfolgt. Erfolgt die Nachzahlung in einem späteren Kalenderjahr, kann die Nachzahlung zusammen mit den regelmäßigen Beiträgen die in dem Kalenderjahr geltenden Fördergrenzen übersteigen.

Mischfinanzierte Direktversicherung

Für den Teil aus Entgeltumwandlung gilt die vorstehende Regelung.
Für den (freiwillig) vom Arbeitgeber finanzierten Anteil gelten die Ausführungen zur arbeitgeberfinanzierten Versorgung.